El pasado 1° de abril comenzó inexorablemente la vigencia de la Ley 27.555 de teletrabajo, y su reglamentación a través del decreto 27/2021.
A su vez, la Resolución del Ministerio de Trabajo 142/2021 estableció que los trabajadores afectados a la modalidad de home office donde teletrabajan desde su domicilio y los grupos de riesgo o de las medidas que el empleador hubiera decidido implementar en forma preventiva para minimizar los riesgos de contagio, no podrá ser considerada como sustitutiva del acuerdo escrito que exige el artículo 7º del Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo como expresión de voluntad de las partes.
Por lo pronto, la norma no prorroga ni modifica la vigencia, ni posterga la aplicación efectiva de la norma ni siquiera modifica la fecha de la firma del contrato impuesto conforme el artículo 7 de la nueva Ley 27.555.
El hecho de que existan distintos momentos para implementar los cambios, nada tiene que ver con la circunstancia inequívoca de que la norma rige desde el 1° de abril de 2021 para todos los habitantes y en todo el territorio nacional.
En rigor, el teletrabajo bajo la modalidad de la prestación desde el domicilio del trabajador se originó en una causal de fuerza mayor, o sea en una circunstancia imprevista, o que prevista no puede evitarse, (art. 1730 CCCN).
El Covid 19, en efecto fue el disparador que desencadenó la emergencia sanitaria, la cuarentena del aislamiento, y el cierre de la economía a niveles nunca antes vistos.
Mientras subsistan los efectos de la pandemia, contagios, enfermos con atención sanitaria específica, y eventualmente daños como el agravamiento de salud de los infectados y eventualmente el fallecimiento, el Estado debe adoptar medidas de prevención, los particulares deben observar medidas individuales, y las organizaciones deben instrumentar protocolos que tienen por objeto evitar los contagios con medidas de higiene, distanciamiento y otras complementarias, hasta que se pueda lograr una vacunación que produzca el llamado «efecto rebaño», y con ello que comience a retroceder la plaga y sus nuevas cepas.
Todo este proceso sigue bajo los efectos de un contexto legal de fuerza mayor, que no es culpa o responsabilidad de los países, de las organizaciones, ni siquiera de las empresas, y que se convierte en una especie de enemigo público al que hay que combatir con un ejército de médicos, enfermeras, y colaboradores, que actúan en inferioridad de condiciones mientras las vacunas no se puedan administrar a la mayoría de la población.
En gran medida, el home office es una consecuencia de este estado de guerra silenciosa, que condiciona todos los actos de la vida diaria, por ser, reiteramos una causal de fuerza mayor. Este proceso se irá degradando a medida que las medidas de prevención sanitarias, de sanitización, de vacunación y de medicamentos que curen en mal vayan apareciendo.
Lo cierto es que la Ley 27.555 se encuentra en vigente y habrá que determinar cual es el grado de su aplicabilidad, teniendo en cuenta que estamos entre la segunda y la tercera ola del Covid 19, y por ende, dentro de la DISPO se mantienen para muchas empresas en un número significativo el trabajo de home office impuesto por las circunstancias específicas de fuerza mayor.
Por lo pronto hay que aclarar que mientras existan circunstancias imprevisibles o que previstas no pueden evitarse como los efectos de la pandemia, también rigen las condiciones excepcionales, hasta que la plaga se retire definitivamente. En otras palabras, todo lo que resulte de una causal como la expresada no habrá condiciones definitivas, y por lo tanto, la modalidad contractual de teletrabajo tendrá una aplicación paulatina o gradual, conforme a que decaigan las causas de fuerza mayor que se impusieron en las actuales circunstancias.
Desde el reconocido estudio de abogados Solución Legal, el Dr. Julian Dominghini asegura que «desde La Ley de Teletrabajo trajo claridad y certidumbre para los trabajadores que ahora prestan tareas desde su casa. Y si bien, el Ministerio de Trabajo mediante la resolución 142/21, manifiesta que, mientras siga la emergencia sanitaria, los trabajadores que deban realizar home office para minimizar la posibilidad de contagios no podrán ser considerados dentro del régimen dispuesto en la ley de teletrabajo»
Ademas Dominghini indica que «existen remedios jurídicos para que los empleadores cumplan con lo plasmado en la Ley. Por ejemplo, se tiene que respetar el beneficio de la desconexión digital, es decir, tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias»
A su vez, el letrado experto en conflictos y relaciones laborales menciona que «entre otros puntos importantes, se destaca que el empleador deberá proporcionar el equipamiento -hardware y software, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas.» Donde afirma que «son requisitos básicos para poder desempañar la relación laboral de manera adecuada.»
Para finalizar sentencia que «estos son algunos de los derechos que regula ley, como así también, los trabajadores que «acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con el trabajador y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada»».
